当我们提到“绩效管理”的时候，相信很多人都一样，感觉人生要绝望了。

        每个月、每季度、每年面对公司和老板那些根本无法完成目标与KPI，对于一点点在减少的奖金，恨不得去把老板痛扁一餐，然后无奈地接受了下一阶段的考核。

        或者你是老板，已经忘记了自己当年所承受的痛苦了，但是现在对着员工的考核不得一次次忍受员工连简单的目标也完成不了，而且还要耐着性子去支持鼓励员工，做老板实在是做得太累了。

        无论我们是员工还是老板，在面对绩效考核的时候，我们都难高兴起来。员工苦于完不成目标，被扣奖金；老板苦于业绩不达标，经营有困难。

        现在企业的员工都是80后和90后，个性化的一代，他们对于工作的期望，表现和60后、70后已经大相径庭了，如果企业还用着传统的绩效管理对他们进行考核，是注定两败俱伤的。

        如果不考核，那怎么对于员工的表现进行评估呢，这是企业非常关心的。

        寻找中间点

        传统的考核已经不能适应新的企业发展了，但是也不能完全抛弃，这两种做法都是极端的，我们必须需求一个中心的平衡方式，让考核的双方都能为这个考核而感到有价值。

        彼得•卡普里分享了普华永道的例子，普华永道的员工现在不会收到一年一度的单项评价，但是他们现在会在5种能力上接受上级审核，并且还有其他相应的发展意见反馈，所以他们的员工在专业能力上得到反馈，在工作上也得到提升。

        绩效审核并不一定被置于“全部或者没有”的两个极端。只需找到对自己公司有用的部分，再放弃不起作用的多余做法。

        绩效应该想得更加长远

        我们都知道，企业想要绩效考核目的就是两个，一是刺激员工的激情，让员工做出更大的贡献；一个是约束员工，让员工不偷懒。

        我相信员工也非常同意这两点，不过员工还是认为企业利用绩效考核降低他们的收入，从而变相达到降低企业成本的目的。如果企业可以把绩效考核想得更加长远，双方焦虑和压力也会比较少。

        有调查显示：“74%的受访者对于经理及同事如何看待自己的工作表现全然不知”。更值得一提的是，“将近85%的受访者认为，如果能有更多机会与经理交流工作状态，自己对现在的岗位会更加自信。”

        其实数据已经证明了，增加认同能够提升员工满意度与表现水平，不管这种认同是否直接与酬金相关，员工会更加认同公司，企业也可以马上就得到反馈。

        企业不要仅仅将年度晋升作为奖励，而应将沟通反馈机制纳入绩效管理中，让员工得到他们所需要的反馈信息。

        帮助员工成长

        其实不管企业用哪一种绩效管理的方式，最终的问题都是，怎么才能通过考核让员工有更好的表现，而不是完全不顾员工的情绪。

        企业往往会花费很多的成本去促进员工的参与度，让员工更有认同感，因为企业深深地知道，只有参与，只有认同，员工才能表现得更好。

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